Discriminación y acoso se establecieron como temas de preocupación para los Compliance Officers. En los rankings internacionales y argentinos están entre los “dolores de cabeza” de ética & compliance más importantes (ver acá y acá).
Los incentivos para las empresas de empezar (o continuar) con una política clara de anti-discriminación y acoso son grandes: la sociedad está cambiando. Su tolerancia ante comportamientos discriminatorios y de acoso desaparece y los riesgos reputacionales y legales aumentan.
Sin embargo, no son muchas las empresas que actúan proactivamente para mitigar los riesgos relacionados, incluido el reputacional. Puede tener que ver con que discriminar suena feo y que tendemos a creer que no lo hacemos. En consecuencia, las empresas no lo ven como tema que merece acciones preventivas y solo reaccionan cuando aparece un caso, en modo de crisis para limitar el daño. Pero ya es tarde.
¿Qué se puede hacer para en lo posible no llegar a una instancia de crisis, previniendo casos de discriminación y acoso?
La base es un claro compromiso en el código de conducta con la no-discriminación y el no-acoso acompañado por las sanciones correspondientes. Este compromiso se operacionaliza en políticas.
Otro punto básico es un efectivo sistema de denuncias que los empleados conocen y se animan a utilizar no temiendo represalias. Como está comprometida la persona misma de la víctima (y del denunciado) de discriminación o acoso, es aún más importante que los empleados puedan confiar en el sistema de denuncias y que las investigaciones se realicen con celeridad, profundidad e imparcialidad.
La tercera y más compleja base es como se comunican las políticas anti discriminación y acoso y como se entrena a los empleados, si es que se puede entrenarlos en esta temática.
Los métodos tradicionales de los entrenamientos inductivos, aclarando normas y regulaciones no surten mucho efecto.
Como discriminación en la gran mayoría de los casos es el resultado de un proceso inconsciente que se basa en creencias y experiencias profundas adquiridas a lo largo de nuestras vidas, es difícil de modificar.
Un primer paso necesario parece ser la sensibilización para reconocer que hay un problema que se llama discriminación en el ámbito de trabajo y que tendemos a no verlo.
Las organizaciones por ende enfocan sus entrenamientos en la sensibilización para los sesgos inconscientes (unconscious bias training). Sobre todo, en empresas grandes y organismos estatales en todo el mundo hay una ola de estas sensibilizaciones.
Su efectividad sin embargo está muy discutida. La Administración Pública del Reino Unido eliminó estos programas a finales de 2020, e instó a otras organizaciones a hacer lo mismo. Una investigación de la Nudge Unit (una empresa de investigación del comportamiento que asesora al gobierno británico y a otras organizaciones) argumentó que la formación sobre prejuicios implícitos tenía poco impacto en los comportamientos o las actitudes a largo plazo.
Varias empresas privadas también dejaron este tipo de entrenamiento de lado que se había convertido en otro ejercicio de “check the box” que no da resultados e incluso puede tener efectos adversos creando cinismo. Ver aquí
La sensibilización para las diferentes formas de discriminación es un importante primer paso para poder emprender procesos de cambio más profundos. Las empresas no deben quedarse en este primer paso creyendo que ya está resuelto el tema, el típico riesgo de quedarse con un rápido, formalizado y controlable pero inútil check the box.
Anti-discriminación no se puede entrenar, no es un conocimiento que se adquiere leyendo o escuchando. Es – otra vez – un tema cultural: Depende del entorno que observamos y nos condiciona.
Para cambiar las prácticas discriminatorias entonces no se necesitan entrenamientos, se necesitan medidas más profundas y más concretas. Entre ellas, reformar los procesos de contratación (por ejemplo, replantear el lenguaje de los anuncios de empleo que evocan rasgos estereotipados masculinos, o eliminar las fotos, los nombres y las menciones de edad de las solicitudes de empleo). Mentorías son especialmente útiles para los grupos subrepresentados y otros discriminados.
Por último, es esencial que las empresas trabajen en la mejora de su cultura y adopten una postura firme ante las acusaciones de discriminación. Temas que se deben iniciar y dirigir desde el Directorio y la Alta Gerencia. También en este caso, el Compliance Officer juega un rol importante como influencer y trendspotter para el Directorio.
