Fox News pagó millones de US$ para terminar con acusaciones de acoso sexual contra su estrella de TV Bill O’Reilly, Uber y varios de sus ejecutivos están enfrentando denuncias de índole similar, Walmart estuvo expuesta a demandas multimillonarias por discriminación salarial y promocional. La lista de empresas con problemas de acusaciones por discriminación parece estar creciendo en todos lados. Las consecuencias suelen salir caras tanto en términos financieros cómo en daños reputacionales. También en la Argentina.
El Instituto Nacional contra la Discriminación, el Racismo y la Xenofobia (INADI) registra año tras año más denuncias de discriminación, en gran parte por discriminación laboral.
Discriminación y acoso laboral son un problema eterno en las organizaciones con serias consecuencias para ellas y los individuos. Las víctimas sufren desde problemas emocionales hasta de salud física y las organizaciones sienten baja satisfacción laboral, bajo compromiso con la empresa, baja motivación, baja productividad y alta rotación de personal. No sorprende que la discriminación laboral esté entre las top 5 preocupaciones de los Compliance Officers. Sin embargo, hay pocas empresas en el país que dedican políticas y procesos destinados a la prevención de la discriminación laboral, reaccionando más bien ad hoc a casos cuando estos ocurren. Falta el paso de esta posición reactiva a una proactiva, que proteja tanto al individuo cómo a la empresa contra daños reputacionales y financieros y que mejore motivación y productividad.
Este paso se inicia conjuntamente entre el Área de Ética & Compliance y RRHH y abarca aspectos culturales y formales:
La piedra fundamental es la cultura. El Tone at the Top y la cultura organizacional, tan importantes para la efectividad de cualquier programa de ética y compliance, necesariamente abarcan también los temas de discriminación laboral y acoso. La cultura organizacional no puede ser una en la lucha contra la corrupción y otra diferente en temas de discriminación. Es única y cualquier falencia en un aspecto, daña gravemente a su credibilidad general en la organización. Los temas de discriminación y acoso se deben incorporar en el programa de ética & compliance (el código de conducta, mensajes de liderazgo de la Alta Dirección, el entrenamiento etc.).
El Compliance Officer coordina y supervisa todos los aspectos de ética & compliance en la organización (y el que reporta y discute estos temas con el Directorio). Por ende, es el que debe velar por la calidad, la consistencia y las sinergias de las múltiples expresiones de los valores de la organización, tanto en los temas de anti-corrupción, como en los de discriminación, acoso, y otros tantos como privacidad de datos, etc.
La política anti-discriminatoria y anti-acoso se formula por escrito en un lenguaje de fácil comprensión, con ejemplos de actitudes prohibidas y elementos clave claramente definidos (como las consecuencias y castigos). Se comunica a todos los empleados y terceras partes. La política escrita y difundida es importante pero no tendrá efectos sin una sistemática educación en la temática para todos los empleados, desde la Alta Dirección hasta los puestos operativos. Conviene explicar qué es discriminación y describir casos de acoso (más allá del acoso sexual) así como sus efectos dañinos para los individuos y la organización a fin de asegurar que todos tengan un claro entendimiento del tema, de su importancia acorde a los valores que rigen el comportamiento en la organización. La sensibilidad del tema requiere especial atención para brindar la educación de una manera que, más allá de las formalidades de la política, pueda conseguir una comprensión emocional y promover cambios en la actitud de las personas.
Dentro de la política que rige para denuncias como las líneas de reporte, conviene incorporar las denuncias por discriminación y acoso, y la protección y no retaliación de los denunciantes. Como está comprometida la persona misma de la víctima (y del denunciado) de discriminación y acoso, es aún más importante que las investigaciones de denuncias se realicen con celeridad, profundidad e imparcialidad.
Los incentivos para las empresas de empezar (o continuar) con una política clara de anti-discriminación y acoso son grandes: la sociedad está cambiando. Su tolerancia ante ciertos comportamientos discriminatorios y de acoso disminuye y los riesgos reputacionales y legales aumentan.
Las empresas tienen que actuar para no verse corriendo atrás de los acontecimientos.
