En este mundo interconectado, los conflictos y tensiones globales tienen un impacto inmediato y profundo en nuestras sociedades, traspasando fronteras. La escalada de violencia en Medio Oriente, a partir del atentado terrorista de Hamas a Israel del pasado 7 de octubre de 2023 y la respuesta bélica que está teniendo lugar en Gaza, con víctimas civiles israelíes y palestinas, han potenciado actos de discriminación antisemita y de islamofobia. Se ha generado un amplio debate tanto en los campus universitarios como en las empresas y otro tipo de organizaciones, en torno a las nociones de libertad de expresión, seguridad y coexistencia pacífica. El silencio se convierte en un actor poderoso, ya que puede ser interpretado como una forma de complicidad o aceptación tácita, perpetuando así los ciclos de prejuicio y exclusión. Es en este contexto donde el "silencio atronador" cobra un significado profundo, reflejando la importancia de tomar acciones concretas contra cualquier forma de discriminación. Más allá de la reacción frente a un hecho de discriminación consumado, es todavía más importante para las organizaciones trabajar en la prevención, principalmente fomentando un diálogo abierto, que promueva el respeto, la inclusión y la empatía. Si bien puede parecer un gran desafío abordar este tema para las empresas y organizaciones, incluso para las que ya tienen un camino recorrido, ayuda mucho emprenderlo desde la perspectiva de la diversidad, del respeto y la empatía. Permanecer en silencio las expone a múltiples riesgos, tanto legales como reputacionales. No hay dos lados sino uno solo para las organizaciones: el del respeto y la inclusión. A través de un análisis detallado y una perspectiva global, exploramos qué pueden hacer las empresas para avanzar en la prevención y cómo gestionar eventos de discriminación, subrayando la importancia de encontrar un equilibrio entre la protección de los derechos humanos y la libertad de expresión.
Imagen: MidJourney prompt - A_collective_stand_against_discrimination
Por Raúl Saccani, con la colaboración de Paula Honisch y Betina Duré
El pasado 7 de octubre de 2023 se desató el horror en Israel. Ese día los terroristas de Hamas cometieron todo tipo de vejaciones, asesinaron y secuestraron a personas inocentes, sin distinción de edad, de sus ideas y/o acciones. Los datos brindados por la Embajada Israelí en la Argentina dan cuenta de 129 secuestrados retenidos en Gaza (incluyendo adultos, ancianos, niños y hasta un bebé de nueve meses), 1.200 personas asesinadas y más de 10.600 heridos que han sido evacuados o trasladados a hospitales y más de 12.500 misiles lanzados sobre territorio israelí. Desde entonces y hasta la publicación del presente el 20 de diciembre de 2023, han tenido lugar acciones bélicas por parte del Estado de Israel en el territorio de Gaza, en guerra con Hamas.
La Oficina de Coordinación de Asuntos Humanitarios de Naciones Unidades informa que, según datos del Ministerio de Salud de Gaza, entre el 7 de octubre y el 18 de diciembre de 2023, al menos 19.453 palestinos perdieron la vida en Gaza. Se estima que alrededor del 70 por ciento de los muertos son mujeres y niños. Unos 52.286 palestinos han resultado heridos, según el Ministerio de Salud. Muchas personas están desaparecidas, presumiblemente enterradas bajo los escombros, esperando ser rescatadas o recuperadas.
A partir de estos eventos sobrevino a nivel global una renovada ola de antisemitismo e islamofobia, cuyo telón de fondo es, por un lado, el derecho a la libertad de expresión y sus límites y, por el otro, mucho más profundo, es el odio y la intolerancia.
En la Argentina, UNICEF publica una carta abierta a la sociedad que denuncia la multiplicación, en Buenos Aires y en distintos puntos del país, de episodios de discriminación y antisemitismo en colegios, clubes de barrio y universidades, que afectan especialmente a niñas, niños y adolescentes del pueblo judío. Impacta, entre otros, en los estudiantes que dejan de vestir el uniforme escolar porque tienen miedo de ser agredidos en la calle. Insultos racistas, discriminativos, pintadas ofensivas en los baños de colegios secundarios y en las universidades. Posteos violentos en las redes sociales. Madres y padres angustiados cada vez que sus hijos salen de casa. Incluso durante el recital en Argentina de Roger Waters, que ha proferido públicamente insultos antijudíos y se ha disfrazado de nazi en muchos de sus conciertos, las clases en la escuela ORT –que está cerca del estadio de RiverPlate– debieron limitarse durante dos días para evitar que hubiera incidentes de violencia con los estudiantes al salir de las instalaciones escolares.
Son manifestaciones de odio, dice UNICEF, que pensamos que no volveríamos a ver nunca más. No sólo en los niñas, niños y adolescentes, sino también en las personas adultas que las reciben de manera directa. Afectan a todos, como cualquier acto de discriminación que impacta negativamente en el ambiente de toda organización.
Los espantosos sucesos descriptos abren al debate a una serie de temas relacionados con Compliance, incluidos la gestión de riesgos, la ética y la cultura corporativa. Dada la gran tensión que rodea este tema, pareciera que nadie quiere correr el riesgo de tocar el tercer riel y quedar “pegado”.
Aunque es moralmente necesario denunciar los brutales ataques terroristas de Hamas contra Israel, es probable que a los empresarios y la comunidad profesional le preocupe cómo expresarse o llevar adelante alguna acción, que podría ofender a alguien. Parece que lo más seguro y fácil sería permanecer en silencio frente al creciente nivel de antisemitismo e islamofobia. En este artículo, sin embargo, procuraremos explicar cuál es el riesgo e impacto de ese silencio y presentaremos algunas herramientas sobre cómo las empresas pueden generar un impacto positivo trabajando desde la prevención, transformándose en un ámbito de diálogo constructivo.
No obstante, algunos sucesos nos muestran como cuestiones políticas se entrecruzan y hacen un poco más complejo el abordaje. Podemos mirar los recientes eventos en el mundo académico, que se ha visto particularmente afectado. Lo haremos a partir del testimonio que brindaron las presidentes de tres de las universidades más importantes de los Estados Unidos, respecto a las tensiones que presentan las expresiones de antisemitismo y la libertad de expresión en las universidades.
Campus universitarios y los límites de la libertad de expresión
Michael Barbaro es un periodista estadounidense y presentador del podcast de noticias “The Daily” de The New York Times, uno de los podcasts más populares de Estados Unidos. El pasado 13 de diciembre de 2023, para el podcast diario, Barbaro entrevista a Nicholas Confessore, periodista político y de investigación de The Times, quien explica la historia detrás de una audiencia en el Congreso de EE.UU. que puso fin a la carrera de la presidenta de una universidad, puso en peligro los puestos de trabajo de otras dos y dio inicio a un debate sobre el antisemitismo y la libertad de expresión en los campus universitarios.
Casi desde el principio, se escuchó a donantes y exalumnos de las universidades más prestigiosas de los EE.UU. expresando su malestar por una respuesta del liderazgo de estas organizaciones que no fue, según su opinión, lo suficientemente contundente. En ese contexto, los republicanos de la Cámara de Representantes deciden hacer algo al respecto: celebrar una audiencia sobre el antisemitismo en los Campus, e invitan a los presidentes de tres universidades, Elizabeth Magill de la Universidad de Pensilvania (UPenn), Claudine Gay de Harvard y Sally Kornbluth del MIT.
No está del todo claro por qué eligieron estas tres, pero se trata de instituciones de alto perfil consideradas la élite de la academia y, por lo tanto, sus declaraciones generarían más impacto y cobertura (como de hecho sucedió). Según Barbaro, la audiencia buscaba establecer un vínculo directo entre la cultura liberal en los campus universitarios, que han estado denunciando los republicanos, y la retórica antiisraelí que están viendo en los Campus.
El debate se generó en torno a la posición de proteger la libertad de expresión en el Campus y permitir que la gente diga cosas, incluso cuando se las considere objetables. En otras palabras, que los valores de la universidad pueden considerarse separados del discurso que permite como institución académica. Entonces, ¿cuándo se toman medidas contra un estudiante por algo que dice? Tiene que cruzar un cierto umbral; cuando la libertad de expresión se transforma en acoso.
Entonces, si nos concentramos en el interrogatorio a UPenn por un segundo, el congresista Jim Banks menciona ejemplos de oradores conservadores que habían sido abucheados, cancelados o desfavorecidos de alguna manera en algunos de estos campus universitarios. Habló de cómo la universidad está intentando actualmente sancionar a Amy Wax, profesora de Derecho, por su postura en temas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y cuestiones de identidad (por comentarios que hizo sobre el desempeño de los estudiantes negros en sus clases).
El congresista también mencionó el caso de un funcionario de inmigración de la administración Trump que intentó ir a hablar a Upenn, y los estudiantes básicamente cancelaron el discurso porque sintieron que estaba trayendo retórica antiinmigración al Campus. Por otro lado, hay ejemplos en los que Upenn pareció actuar con menos decisión, por ejemplo, cuando organizó un festival de literatura sobre los derechos de Palestina, unos meses antes de los ataques del 7 de octubre, donde los oradores incluyeron a Roger Waters. De hecho, Upenn emitió una declaración diciendo que consideraba objetable parte de la retórica, no consistente con sus valores, pero se les permitía tener este evento. Así que, en opinión del periodista entrevistado, a los ojos de los republicanos UPenn permite que se lleve a cabo un evento y el otro se cancela inmediatamente, es decir, los estándares en realidad no se están aplicando de manera uniforme. Según este congresista republicano, cuando los oradores republicanos de mentalidad conservadora son invitados al campus, hay una voluntad de cerrar las cosas, de silenciarlas, mientras que, a los oradores de mentalidad liberal, como el caso del orador pro palestino, se les hacen mayores concesiones.
Luego Elise Stefanik, una congresista de Nueva York (y alumno de Harvard) hace una pregunta diseñada para resaltar lo que los republicanos en el panel ven como la hipocresía de estas políticas en el Campus. Ella pregunta si llamar al genocidio de los judíos viola las normas de la Universidad. Stefanik menciona que los estudiantes habían vitoreado su apoyo a la “Intifada”, palabra árabe que significa “levantamiento” y que, en los últimos años, desde su utilización por parte de Hamás, la Yihad Islámica y el Fatá entre otros, ha implicado llevar adelante actos de violencia contra los judíos en cualquier lugar del mundo.
“Llamar al genocidio de los judíos”, preguntó Stefanik, “¿constituye eso intimidación o acoso?”
Elizabeth Magill, presidente de Upenn, respondió: “Si es dirigido y grave, generalizado, es acoso”.
Stefanik: “Así que la respuesta es sí”.
Magill: “Es una decisión que depende del contexto, congresista”.
Stefanik exclamó: “¿Ese es su testimonio de hoy? ¿Llamar al genocidio de los judíos depende del contexto?”
La expresión de que “se necesita contexto” para determinar si ciertas declaraciones constituyen o no actos de acoso o llamadas a la violencia es apoyada por quienes favorecen la libertad de expresión. Su argumento, esencialmente, es que se necesitan matices en las interpretaciones de discursos controvertidos, que no debería atribuirse inmediatamente la peor motivación a los emisores de dicho discurso, y que los estudiantes judíos que se sintieran inseguros por tales expresiones deberían aceptar que todo esto es parte del debate sólido que debería ocurrir correctamente en la educación superior, opinan los defensores de esta postura. No es lo mismo sostener una pancarta con un lema infame en una manifestación que enviar mensajes de texto amenazadores. El contexto sí importa, sostienen los que suscriben esta postura.
Otros sostienen que el discurso hiriente es “violencia”, y la intención no importa, la experiencia vivida por la parte agraviada (o la experiencia vivida por su grupo de identidad) es primordial. La seguridad es lo primero, los matices y el contexto vienen al final. En especial cuando ese tipo de discurso puede transformarse en uno de odio, que es aquel a través del cual se busca promover, incitar o legitimar la discriminación, deshumanización y/o la violencia hacia una persona o un grupo de personas en función de la pertenencia a un grupo religioso, étnico, nacional, político, racial, de género o por su orientación sexual.
Las tres académicas no parecieron apreciar que en ese momento se les hacía una pregunta moral, que contestan como una cuestión jurídica, describiendo con precisión lo que está permitido según los códigos de expresión de sus Universidades, que siguen de cerca la Primera Enmienda: los discursos odiosos están permitidos siempre que no se conviertan en acoso discriminatorio o inciten a la violencia. Sin embargo, frente a la pregunta concreta, la duda en la condena a lo que debería interpretarse como un llamado a la violencia antisemita generó un vendaval: los llamados a que las líderes renunciaran se volvieron muy intensos. 70 miembros del Congreso piden la dimisión de las tres presidentes. De alguna manera, la mayor presión recae sobre Elizabeth Magill, la presidenta de Upenn, donde los donantes y otros stakeholders estuvieron muy activos, y porque su respuesta fue la más viralizada. Además, consciente de que su trabajo está en juego, Magill graba un vídeo de disculpa en que, esencialmente, reconoce haber sido demasiado legalista y que no habló con suficiente claridad sobre esta cuestión tan importante. Sostiene que Upenn debe iniciar una revisión seria y cuidadosa de sus políticas, y que convocaría inmediatamente un proceso para hacerlo.
¿Y qué pasó con las presidentes del MIT y Harvard? Si bien estuvieron bajo una presión similar hay que decodificar la trama política detrás de estos eventos. La republicana Elise Stefanik tuitea: “uno menos, faltan dos”. Esta disputa de los republicanos con las universidades tiene, en alguna medida, un propósito político. Lleva a preguntarse qué intereses se beneficiarían realmente si expulsaran a las líderes de estas instituciones. Días después la junta directiva del MIT brinda su apoyo a Sally Kornbluh; y luego la junta directiva de Harvard llega a la misma decisión. La saga dejó en claro que la discusión entre antisemitismo y libertad de expresión tiene múltiples agendas en juego.
En la Argentina, tal vez con menos cobertura mediática, también se replican estas situaciones en el ámbito académico. En la Universidad de Buenos Aires, por ejemplo, donde alumnos que se manifestaron pidiendo la liberación de los rehenes por parte de Hamas fueron hostigados por otros grupos de alumnos con afrentas antisemitas.
Imagen: La Nación
Imagen: Captura de pantalla de la publicación en Instagram del usuario fdubaporisrael (Estudiantes de la Facultad de Derecho por Israel)
En este contexto, del lado de las empresas, hay incertidumbres sobre cuál debería ser el tono adecuado para gestionar estas expresiones. ¿Será la “tolerancia cero” hacia el discurso “ofensivo”? ¿Hasta dónde se tolera el discurso controvertido? Para analizar la cuestión arranquemos desde el principio, ¿de qué hablamos cuando nos referimos a la diversidad, equidad e inclusión (DEI)?
¿Qué es la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el contexto empresario y por qué importa tanto?
Para responder a esta pregunta nos han ayudado dos especialistas: Paula Honisch y Betina Duré, que recientemente han colaborado en dos guías importantes que vamos a introducir luego. La diversidad, dicen las expertas, se refiere a la presencia de diferencias, representadas por distintas características, formas de pensar, habilidades, capacidades y experiencias de cada persona, así como a las diferencias representadas por distintas identidades, a través de rasgos culturales, sociales, religiosos, género, etc. Por lo tanto, la gestión de la diversidad implica tener presente que ella abarca distintas dimensiones, como la edad, el género, la orientación sexual, la religión, la discapacidad, el origen étnico, la vulnerabilidad social, entre otras.
La equidad, en cambio, se refiere al conjunto de acciones que pueden implementarse a los fines de impulsar la igualdad de derechos entre las personas, reconociendo que existen desequilibrios que deben corregirse.
De la mano con la equidad, la inclusión, consiste en lograr que las personas, con sus esas características que las hacen únicas, se sientan aceptadas, valoradas y bienvenidas en la organización.
Cuando existe un ambiente diverso e inclusivo, entre otras cuestiones, ello genera sentido de pertenencia, favorece el diálogo y la creación de las condiciones necesarias para que las personas innoven, reflexionen, puedan plantear inquietudes, advertir errores e incluso reportar conductas que no estén alineadas con los valores de la organización.
Por lo tanto, una manera sencilla de responder por qué los esfuerzos de compliance necesariamente deben estar vinculados con la gestión de la DEI, es porque sin ella, posiblemente se reduzcan sustancialmente las posibilidades de prevenir conductas, de conocer lo que ocurre abriendo espacios de diálogo y de generar una cultura ética en la organización.
¿Cuál es la contracara de la diversidad? Lo opuesto a ser diverso e inclusivo, es ser intolerante y discriminar. La discriminación es toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el ejercicio de los derechos humanos y libertades, así como toda acción que atente contra la dignidad humana por razones de raza, etnia, género, orientación sexual, edad, religión, ideología, opinión, nacionalidad, caracteres físicos, condición psicofísica, social, económica o cualquier otra circunstancia.
¿Todas las dimensiones de la diversidad deben ser abordadas por las organizaciones? Idealmente sí, pero esto requiere de una evolución y madurez que necesita de un recorrido; lo importante en estos casos es comenzar a dar los primeros pasos, por ello, cada organización deberá decidir qué dimensiones de la diversidad abarca en un primer momento, cómo avanzará y cuándo. Para tomar esa decisión de manera informada, es conveniente que realice un diagnóstico y un análisis de riesgos y en base a ello genere una estrategia y planificación de abordaje que fije metas y establezca indicadores que le permitan ir avanzando a paso firme y creando una cultura inclusiva.
Alliance for Integrity ha desarrollado una herramienta innovadora para promover la integridad empresarial con una perspectiva de diversidad, igualdad de género e inclusión. El equipo coordinado por Honisch y Duré, en el que participaron representantes de más de 20 organizaciones, se tradujo en el documento “Guía Práctica para Promover Integridad Empresarial con Perspectiva de Igualdad de Género, Diversidad e Inclusión”. Se trata de una iniciativa que busca brindar herramientas prácticas; explica cómo estos aspectos se relacionan con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas; introduce los conceptos clave y cómo se manifiestan las brechas y las discriminaciones en el ámbito empresarial; ofrece una serie de recomendaciones prácticas para incorporar la perspectiva de igualdad de género, diversidad e inclusión en cada uno de los elementos que componen un programa de integridad. También propone un plan de acción para implementar las recomendaciones anteriores, con ejemplos concretos y recursos útiles. Recomendamos revisar esta valiosa guía que se presenta como un recurso dinámico y adaptable a las necesidades y realidades de cada empresa que quiera avanzar hacia una cultura ética e inclusiva.
¿Por qué es necesario que una empresa u organización aborde temas de antisemitismo?
El antisemitismo es una dimensión específica de la diversidad y, como cada una de ellas, requiere de un abordaje específico y es inseparable de la lucha general contra todas las formas de discriminación. De acuerdo con lo que sostiene la Alianza Internacional para el Recuerdo del Holocausto (IHRA por sus siglas en inglés) «El antisemitismo es una cierta percepción de los judíos que puede expresarse como el odio a los judíos. Las manifestaciones físicas o retóricas del antisemitismo se dirigen a las personas judías o no judías y/o a sus bienes, a las instituciones de las comunidades judías y a sus lugares de culto» Mediante la Resolución 114/2020 del Ministerio de Relaciones exteriores y culto Argentina adhirió a esta definición de antisemitismo.
En el contexto actual de crecimiento exponencial del antisemitismo a nivel mundial y también de los discursos de odio, no abordar esta temática elevará el riesgo de que una organización pueda verse involucrada en un incidente que afecte no sólo su ambiente laboral, sino también tener eventuales impactos legales y reputacionales, siendo que el silencio y la falta de acción facilita la proliferación de discursos de odio y la naturalización de éstos.
Además, si una organización no manifiesta su tolerancia cero con relación a prácticas de discriminación en general y de antisemitismo en particular, también podría correr riesgos de verse involucrada en incidentes o situaciones incluso por acciones que lleven adelante alguna de las personas que colaboran en ella, ya que sea que ocurran en el ámbito laboral o cuando represen a la empresa de alguna manera.
¿Qué tipo de situaciones podrían presentarse en el ámbito laboral?
Un ejemplo de los riesgos que corren las empresas en este contexto es la controversia entre la compañía Starbucks y el sindicato “Starbucks WorkersUnited”, representa a 9.000 trabajadores en más de 360 tiendas de EE. UU., que tuiteara “Solidaridad con Palestina” encima de una imagen de una excavadora operada por Hamás derribando una valla en la franja de Gaza durante los ataques contra Israel, según algunas organizaciones de noticias que vieron el posteo antes de que lo desactivaran. El tweet fue eliminado en 40 minutos, pero la compañía dijo que generó más de 1.000 quejas, actos de vandalismo y enfrentamientos airados en sus locales.
La Cámara de Comercio Judía Ortodoxa amenazó con un boicot frente a la acusación de que ciertos sindicatos de Starbucks apoyaban abiertamente a Hamás. En un fuerte comunicado la Cámara dijo que “Beber una taza de Starbucks es beber una taza de sangre judía”. “Si vas a Starbucks, estás apoyando el asesinato de judíos”, tuiteó el representante republicano del estado de Florida, Randy Fine.
Semejante revuelo derivó en una enérgica reacción de la compañía, que tomó distancia de los comentarios del sindicato y se manifestó en el sentido que “inequívocamente condena todo acto de terrorismo, odio y violencia”. Luego, presentó una denuncia ante un tribunal federal de Iowa contra WorkersUnited y el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios (SEIU) por uso indebido del nombre, logotipo y propiedad intelectual de Starbucks.
WorkersUnited respondió con su propia demanda, pidiendo a un tribunal federal de Pensilvania que dictamine que puede seguir usando el nombre de Starbucks y un logotipo similar. WorkersUnited también dijo que la compañía difamó al sindicato al dar a entender que apoya el terrorismo y la violencia. “Starbucks está tratando de explotar la tragedia actual en el Medio Oriente para reforzar la campaña antisindical de la compañía”, escribió la presidenta de WorkersUnited, Lynne Fox, en una carta a Starbucks.
Imagen: X
A través de este caso, podemos preguntarnos qué pasaría con una empresa en Argentina si se presentara un caso similar.
Pensemos en este escenario. En nuestro país enfrentamos en el corto plazo una posible tensión en la relación entre las empresas y los sindicatos, en un contexto de estanflación, podría presentarse la siguiente situación hipotética: una empresa decide desvincular una parte de su fuerza laboral por la caída en el nivel de actividad y el sindicato organiza una movilización en la puerta de la sede corporativa para protestar y pedir que se protejan los puestos de trabajo. En el medio de la manifestación, entre otros carteles aparecen unos con leyendas como las que se ve en la imagen de abajo. Las escenas se transmiten por los medios principales y las redes sociales.
Imagen: La Nación.
La imagen de arriba, como un conjunto, está claro que se trata de un mensaje de discriminación antisemita. Pero, ¿debe hacer algo la empresa? En ese caso, ¿qué podría hacer?
¿Cómo puede una empresa u organización abordar el antisemitismo desde el respeto y la inclusión?
Honisch y Duré, con la colaboración de profesionales expertos en temas de diversidad, equidad e inclusión, han elaborado recientemente una guía para con el fin de poner al alcance de todos los interesados las herramientas para combatir el antisemitismo tanto en los ámbitos laborales como en los educativos, culturales y recreativos, entre otros. El manual ofrece variadas acciones y posibilidades para que cada empresa u organización pueda definir cuál de ellas pone en práctica a la hora de combatir episodios de antisemitismo.
La guía aborda específicamente la pregunta sobre qué debería ocurrir si el acto de antisemitismo o de discurso de odio ocurriese fuera del mundo del trabajo o fuera del ámbito de la organización, pero involucrara a una o varias personas de esta y ese hecho fuera conocido. Los expertos que han intervenido en la elaboración del documento reconocen que, en estos supuestos, no habrá una respuesta única. La decisión dependerá, por ejemplo, del tipo de hecho, de la gravedad que presente, del contexto en el cual ocurrió, del impacto que podría tener en otros integrantes de la organización que pudieran sentirse intimidados o violentados, del riesgo reputacional que podría generar la inacción para la empresa u organización.
En este punto se reconoce como fundamental que se pueda ejercer con tranquilidad el derecho a la libertad de expresión, el que sólo puede restringirse si se pasa un límite. Y acá viene la pregunta clave: ¿cuál es ese límite? Aquellas expresiones que afecten derechos de terceros porque incurren en actos de discriminación o violencia sobrepasarían ese límite. En algunos casos es muy claro (el apoyo explícito a un grupo declarado como terrorista, como ISIS o Hamas), pero hay que reconocer que las múltiples formas en las que alguien puede expresarse darían lugar a dudas o incertidumbres sobre si un acto de libertad de expresión podría implicar discriminación, antisemitismo y/o violencia. ¿Cómo podemos diferenciarlo?
Por ejemplo, apoyar la demanda palestina de justicia y la plena concesión de sus derechos políticos, nacionales, civiles y humanos, no se percibe como discriminación, aunque, reconoce la guía, sí importará la manera en que se haga. Si para apoyar esa legítima demanda, se usan actos de violencia, acciones intimidatorias (se promueve la “intifada”, se desconoce el derecho del Estado de Israel a existir, entre otros) entonces, esa legitimidad del reclamo se empieza a desdibujar. Otro ejemplo: el uso de la bandera Palestina está protegido por el derecho a la libertad de expresión, pero quemar o tachar bandera de Israel sí cruzaría el límite al que nos referíamos antes. También lo haría el uso de símbolos y/o imágenes asociadas con el antisemitismo clásico para caracterizar a Israel o a los israelíes (por ejemplo, la cruz esvástica).
Entonces, una persona que cuestiona las acciones del Estado de Israel, en la medida en que se exprese sin manifestaciones de odio, no estaría discriminando. Podrían cuestionarse las acciones del Estado de Israel en el control de ingreso a Gaza, la ocupación de parte del territorio en Cisjordania, la muerte de civiles como consecuencia de este conflicto bélico o lo que se considere.
La guía enfatiza la importancia de diferenciar los cuestionamientos a las acciones o políticas que adopta el Estado de Israel que, sin lugar a dudas, están protegidos por el derecho a la libertad de expresión, respecto de las acciones o comentarios que nieguen a los judíos su derecho a la autodeterminación. Desconocer la existencia del acto de terrorismo cometido o si éste se intentara justificar por las acciones del Estado de Israel, desde la óptica de los expertos que elaboraron la guía, ello sí implicaría discriminación. En la misma línea, comparar la política actual de Israel con la de los nazis también implicaría acto de antisemitismo, ya que significa una minimización y banalización que deslegitima la gravedad del Holocausto.
Cuestionar la forma en que el Estado de Israel responde ante los ataques recibidos y las medidas adoptadas para rescatar a los secuestrados y/o para defender a sus ciudadanos, en tanto supone que las vidas de los civiles palestinos están en riesgo, podría ser objeto de crítica, según la guía. No así el derecho de Israel a defenderse y reaccionar, propio de un Estado soberano.
Libertad de expresión y antisemitimo
Volviendo al ejemplo concreto de arriba, veamos qué pasaría si en realidad son tres pancartas separadas, una la que tiene el fondo negro con letras blancas “Sionismo=Nazismo”; otra la que contiene el mensaje alrededor de la imagen del puño cerrado, que asimila las acciones del Estado de Israel como un genocidio; y una tercera con el contenido a partir de “Palestina Libre”, la bandera y demás. ¿Estamos en condiciones de identificar cuáles de las tres pancartas incluirían mensajes que pueden considerarse como discursos antisemitas, sobre los que deben tomarse medidas, y cuáles podrían aceptarse? La respuesta no es sencilla, pero tratemos de poner en práctica los conceptos que presentamos.
Pancarta 1
No hay dudas de que se trata de un mensaje de discriminación antisemita.
Pancarta 2
Tampoco hay dudas, se trata de un mensaje aceptable, que no supone un discurso de odio o violencia contra Israel ni contra el pueblo judío (por supuesto, siempre que no venga acompañado, por ejemplo, de una bandera de Israel tachada).
Pancarta 3
Este mensaje, que pretende incluir a las acciones del Estado de Israel dentro de la definición de genocidio, parecería el más controvertido y difícil de encuadrar como discriminatorio o aceptable.En este caso, el contexto será importante para determinar cómo debe valorarse.
Así, si la utilización del término genocidio tendría como finalidad hacer referencia a la matanza de miles de personas, pero sin la intención de vincular el término con el holocausto, entonces podría considerarse como una manifestación legítima.
En cambio, si lo que se buscara de alguna manera fuera conectar el holocausto sufrido por el pueblo judío en la Segunda Guerra Mundial con las acciones de represalia del Estado de Israel contra Hamas en la franja de Gaza, siendo que la palabra genocidio tiene una significación fortísima para los judíos, en tanto se define las acciones sistemáticas para hacer desaparecer a un pueblo o religión, entonces dejaría de ser una expresión protegida.
Es en este punto donde la línea que divide la tolerancia cero de la aceptación toma un matiz difuso. Sin embargo, cuando hablamos de discriminación, no debe considerarse cuál es la finalidad de quien incurre en ese acto, sino que es fundamental considerar la mirada de las personas afectadas. Teniendo en cuenta que para el pueblo judío la palabra genocidio tiene la connotación descripta, utilizarla podría implicar discriminación.
¿Esto significa que no es posible descalificar las acciones del Estado de Israel o que no pueda señalarse que están asesinando civiles indiscriminadamente? Si así lo considerara quien procura expresarse claramente podría hacerlo, y estaría protegido por la libertad de expresión.
A su vez, podrían sin lugar a dudas formularse manifestaciones en apoyo del pueblo palestino, y ello no podría tampoco significar ningún tipo de discriminación.
Desde otro punto de vista, si se considerara terroristas a todas las personas que profesan la religión musulmana, se estaría incurriendo también en un acto de discriminación e intolerancia.
Entonces, cuando abordamos la discriminación contra un colectivo históricamente discriminado, es necesario considerar cuáles son las cosas que lo lastiman para evitarlas. A modo de ejemplo, ¿podríamos decir hoy en día un piropo a la mujer sobre su cuerpo con una muy buena intención y ella sentirse de todas maneras ofendida o cosificada? La respuesta es sí, porque llegamos como sociedad a un consenso donde no debemos opinar sobre el cuerpo ajeno. Pues, cuando hablamos de discriminación asumimos el compromiso de transitar un camino donde deben buscarse consensos, que solo se puede lograr involucrando a las personas que padecen la discriminación.
El riesgo de opinar
Compartir opiniones en las redes sociales se ha vuelto complicado para las personas que trabajan en una organización, que deben sopesar sus creencias personales con las consecuencias profesionales. Michael Eisen (judío y con familia en Israel) era el editor en jefe de eLife, una revista científica sin fines de lucro. Lo era hasta que publicó en X (anteriormente Twitter): “Los habitantes de Gaza moribundos son criticados por no utilizar las últimas palabras para condenar a Hamás”. Eisen dijo que el público objetivo de su publicación eran instituciones académicas que hacen declaraciones sobre eventos globales que suenan “como ChatGPT” y que no reconocen la humanidad de todos. Dijo que su publicación no era un comentario improvisado sino una opinión política informada moldeada por una vida en la que el conflicto palestino-israelí era el “tema número uno” del que hablaba su familia. Una semana después la junta directiva de eLife le pidió que renunciara, él se negó y lo despidieron. Al menos siete editores han renunciado desde entonces en solidaridad.
La revista eLife emitió una declaración pública: “Mike ha recibido comentarios claros de la junta directiva de que su enfoque (…) ha sido perjudicial para la cohesión de la comunidad que intentamos construir y, por tanto, para la misión de eLife”. Eisen cuestiona la validez de este (a su criterio) vago razonamiento: “Me despidieron porque perjudicaba la cohesión de la comunidad. ¿Y entonces qué significa eso? Significa que cualquiera que vea algo de lo que digo como algo que no le gusta, si hace un escándalo al respecto, ahora se ha cuestionado la cohesión de la comunidad”.
Un profesional de la tecnología en la ciudad de Nueva York, que pidió al medio que obtuvo su testimonio permanecer en el anonimato porque temía represalias, dijo que había visto a sus compañeros de trabajo darles “me gusta” a publicaciones que apoyaban a Israel, pero tenía miedo de darle “me gusta” a publicaciones que podrían ser interpretadas como un apoyo a los derechos de los palestinos, como aquellos que llaman “genocidio” a lo que está sucediendo en Gaza, según dijo.
¿Cuál es el límite? ¿Qué debe tolerar o no una empresa? ¿Qué debe hacer ante manifestaciones de las personas que colaboran con ella? ¿Cambia el contexto en el cual estas manifestaciones se producen, por ejemplo, si ocurren en el ámbito laboral, en ocasión del trabajo o a través de las redes sociales? Y dentro de las redes sociales pueden presentarse distintas situaciones, por ejemplo, que se utilice una red de la empresa o quien se manifieste lo haga indicando que está vinculado a una organización o de manera personal. Y si es de manera personal y la empresa toma conocimiento, ¿debe reaccionar?
Del lado de las empresas, hay incertidumbres sobre cuál debería ser el tono adecuado para gestionar estas expresiones. Aunque no puedan responderse todas las preguntas en forma abstracta y uniforme, porque habrá que considerar en cada caso el contexto, podemos esbozar una respuesta general. Los discursos controvertidos deben aceptarse, aunque no sean compartidos, en el marco del respeto y no discriminación. Sólo cuando se cruce ese límite, podrá la organización analizar qué tipo de acciones implementa.
¿Cómo salir de la inacción? Es mucho más importante la prevención que la reacción
En este sentido, cuando diseñaron la guía, las expertas procuraron generar material que permita diferenciar tres cuestiones; una es el conflicto Palestino- israelí, otra es el atentado del 7 de octubre y otra diferente es el antisemitismo, cuyas expresiones crecieron dramáticamente en los últimos meses. Trabajar sobre esto último, sostienen las autoras, no debería implicar tomar postura sobre las otras cuestiones.
Así, cada empresa debe evaluar, acorde a su cultura organizacional, las acciones que puedan generar un impacto significativo. Es crucial que el tema del antisemitismo, dice la guía, se integre de inmediato en las agendas corporativas, brindando información para derribar cualquier idea errónea al respecto y brindando herramientas concretas.
En este sentido, el primer paso es que la empresa genere empatía entendiendo que la naturaleza intolerante y discriminatoria del antisemitismo no sólo perjudica a los judíos, sino que también erosiona los pilares fundamentales de la convivencia pacífica y la diversidad cultural en cualquier sociedad de la que las organizaciones forman parte (lo mismo aplica para la islamofobia).
Una vez logrado este entendimiento la empresa podrá crear espacios de diálogo para acompañar a las personas afectadas, ofreciéndoles apoyo psicológico con profesionales en los casos de que éstas se encuentren atravesando una crisis emocional.
De acuerdo a la guía, otras acciones incluyen:
- Evidenciar el compromiso de la alta dirección contra toda forma de discriminación, incluyendo específicamente al antisemitismo.
- Generar espacios para trabajar en talleres de reflexión y sensibilización, sesgos y estereotipos.
- Incorporar en las políticas de diversidad la temática de antisemitismo.
- Generar espacios para celebrar la diversidad religiosa, conmemorando por ejemplo la Shoa (el Holocausto), saludar al personal los días de celebraciones judías, entre otras.
- Aplicar una política de tolerancia cero frente a incidentes de antisemitismo.
- Difundir comunicados expresando su posición ante al antisemitismo.
Imagen: ilustración de la tapa de la guía elaborada por Honisch, Duré y equipo.
¿Por qué las empresas son espacios para reforzar este tipo de temáticas?
Imagen: DALL-E Prompt – A diverse group of people standing together in unity, representing different ethnicities, religions, and backgrounds.
Las empresas y organizaciones pueden generar grandes impactos positivos en sus distintas partes interesadas. Muchas ya lo vienen haciendo, en especial, aquellas que ya tienen una agenda comprometida con los criterios de ESG. Otras se están animando a dar el paso, convencidas de su relevancia para la sostenibilidad.
Entonces, considerando todo el tiempo que invertimos en nuestro trabajo, hacerlo en uno donde se celebre lo que somos y donde tengamos libertad de ser nosotros mismos, de decir lo que pensamos y sentimos, es algo realmente significativo. El antisemitismo, como cualquier otro acto de discriminación, afecta a la cultura de la organización, a su reputación y (también) a sus riesgos legales.
Como vimos en este artículo, el desafío de abordar la discriminación y el antisemitismo en nuestras sociedades y organizaciones es tanto urgente como complejo. Requiere de un compromiso continuo para fomentar un ambiente de respeto, inclusión y empatía. Romper el silencio, ya sea en el contexto de una empresa, una comunidad o a nivel individual, es un paso crítico hacia este objetivo. Al hacerlo, no solo confrontamos las injusticias del presente, sino que también sentamos las bases para un futuro en el que la diversidad y la diferencia sean fuentes de fortaleza y no de división.
Nos parece apropiado cerrar con la cita que reproduce la guía, cuya autoría se atribuye a Elie Wiesel, escritor estadounidense, superviviente de los campos de concentración nazis que dedicó toda su vida a dar testimonio sobre los horrores del Holocausto, por lo cual fue galardonado con el Premio Nobel de la Paz en 1986. Elie Wiesel dijo:
“Lo que lastima a la víctima no es la crueldad del opresor, sino el silencio de los testigos”
Cada voz que se alza contra la discriminación y el odio, cada acción que promueve la inclusión y el respeto contribuye a construir un mundo en el que la tolerancia y la comprensión sean la norma, no la excepción. Este es un camino que debemos recorrer juntos, con coraje y convicción, para garantizar un futuro más justo y equitativo para todos.
Colaboradoras en este artículo
Paula Honisch, es abogada penalista con diversas maestrías y especializaciones. Tiene 25 años de experiencia en la gestión de riesgos penales, en la prevención de la corrupción y la promoción de la integridad con perspectiva de ESG, tanto en el sector público como en el privado. Es consultora internacional, docente y Directora de Honisch y Asociados-
Betina Duré tiene más de 20 años de experiencias en auditoría y control, es abogada, coach ontológica y especialista en gestión de la diversidad, equidad e inclusión. Acompaña a empresas y organizaciones públicas y privadas en la promoción de una cultura ética. Es consultora asociada de Honisch y Asociados-
Referencias
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