El 7/10 ha entrado en vigencia en España la Ley Orgánica 10/2022 que tiene como objeto garantizar la protección integral del derecho a la libertad sexual y la erradicación de todas las violencias sexuales que ocurra en el ámbito del territorio español y/o en el extranjero, siempre que las víctimas sean de nacionalidad española.
En el marco de esa norma la violencia sexual es entendida como “cualquier acto de naturaleza sexual no consentido o que condicione el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, incluyendo el ámbito digital”.
¿Cómo pretende lograr ese objetivo? Promoviendo la adopción y puesta en práctica de políticas efectivas, globales y coordinadas entre las distintas administraciones públicas competentes de todos los niveles de organización, procurando que éstas garanticen la “sensibilización, prevención, detección y la sanción de las violencias sexuales”, asumiendo a la vez el compromiso de adoptar medidas de protección integral pertinentes que garanticen la respuesta integral especializada e inmediata.
Si bien dicha norma tiene como interlocutor primario a la administración pública -de manera similar a como también lo hace la OIT a través del Convenio 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo Adopción- también interpela de manera específica a las empresas, en lo que tiene que ver con la prevención y sensibilización de la violencia en el ámbito laboral.
Así, específicamente se pone en cabeza de las empresas el deber de promover condiciones de trabajo que “eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo” (ver. art. 12).
Se espera que eviten la comisión de ese tipo de conductas a través del diseño e implementación de procedimientos específicos que tengan esa finalidad preventiva -como ser códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, de formación y sensibilización, protocolos de actuación o acciones de formación-, contemplando además mecanismos que permitan dar cause a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas.
La norma no se conforma con definir qué deben hacer las empresas, sino que también fija algunas pautas acerca de cómo deben hacerlo. Así, por un lado, se dispone, que este tipo de medidas deberán ser negociadas con los representantes de las personas trabajadoras, y por el otro, que también deberán “incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes”.
Para incentivar a las empresas que avancen en este camino con eficacia se contemplan tanto incentivos positivos como negativos.
Dentro de los primeros podemos mencionar, por ejemplo, el hecho de que a aquellas empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en esa ley se les otorgará el distintivo de “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”, de acuerdo a lo que establezca el decreto reglamentario que se emita.
Como incentivo negativo o sancionatorio, está el hecho de que la empresa podrá ser responsabilizada incluso penalmente por este tipo de conductas.
Vale recordar que de acuerdo a lo establecido en el art. 31 bis del CP español las personas jurídicas pueden ser responsabilizadas de a) los delitos cometidos en nombre o por cuenta de las mismas, y en su beneficio directo o indirecto, por sus representantes legales o por aquellos que actuando individualmente o como integrantes de un órgano de la persona jurídica, están autorizados para tomar decisiones en nombre de la persona jurídica u ostentan facultades de organización y control dentro de la misma y b) De los delitos cometidos, en el ejercicio de actividades sociales y por cuenta y en beneficio directo o indirecto de las mismas, por quienes, estando sometidos a la autoridad de las personas físicas mencionadas en el párrafo anterior, han podido realizar los hechos por haberse incumplido gravemente por aquéllos los deberes de supervisión, vigilancia y control de su actividad atendidas las concretas circunstancias del caso.
Así, aún cuando a través de la disposición final decimocuarta de esta LO sólo se procuró modificar el Estatuto de los Trabajadores introduciendo diversos derechos laborales para las víctimas de violencias sexuales, mediante la disposición final cuarta también se modificó el Código Penal, ampliando el catálogo de delitos por los que podrán responder penalmente las personas jurídicas (art. 31 bis del CP).
Bajo esta lógica, la empresa podrá también ser responsabilizada por los delitos contra la integridad moral (art. 173.1 del CP), a través de la cual podrá sancionarse penalmente a la empresa cuando un miembro de su organización inflija a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral o incluso, cuando en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realice contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima; por los delitos de acoso sexual (art. 184 del CP), que castiga a quien solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero -por ejemplo, en el ámbito de una relación laboral- y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante o si la persona hubiere cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquella pueda tener en el ámbito de la indicada relación.
En estos casos se prevé que las empresas puedan ser penalizadas con una multa que será de seis meses a dos años, lo que implica un importe mínimo de 5.400 euros y máximo de 3.600.000 euros, en atención a la graduación de la pena de multa del art. 50.4 del CP, a lo que deberán sumarse también los costos de las eventuales indemnizaciones que se fijen de acuerdo al art. 53 de esta LO.
Esta claro entonces, que dentro de los esfuerzos en materia de compliance y/o integridad que lleven adelante las organizaciones, estos temas no pueden dejar de ser atendidos. No sólo por las organizaciones españolas y/o que tengan personas españolas trabajando en ellas, sino por cualquier tipo de organización con independencia de donde opere o cual sea su conformación. Si bien es cierto actualmente sólo las primeras podrán ser sancionadas incluso penalmente, también lo es el hecho de que cada vez más se exige a las empresas (a través de normas y/o de los inversos, de clientes y de otras partes interesadas) pautas que aseguren un compromiso social, ambiental y de buen gobierno (cualquiera sea el nombre con el que se describan estos conceptos, sea que los denominemos ESG, integridad, integridad sostenible). Además, si consideramos que las situaciones de acoso y/o violencia en el ámbito laboral afectan el clima laboral de la organización y la reputación de la empresa, tomar la decisión de abordar estos riesgos para identificarlos y mitigarlos es una decisión que también impactará de manera positiva en la cultura de la organización. Para transitar este camino hay distintas herramientas a las que recurrir, por ejemplo, el Convenio 190 de la OIT, junto con la Recomendación 206, pero sin lugar a dudas, lo único que no puede faltar es la decisión y compromiso de querer hacerlo.
Paula Honisch.
