Los Códigos de Conducta y la Belief Economy

Los Códigos de Conducta son la piedra fundamental de todo Programa de Ética & Compliance (E&C). Suelen ser aspiracionales y, si están bien preparados reflejan el sistema de valores de la organización; son cortos, precisos y escrito en un lenguaje cotidiano, entendible para todos, desde el Directorio hasta los niveles operativos (ver acá)

El Código de Conducta como una suerte de constitución del Programa de É&C tiene efectos sobre los que lo leen, empleados, ejecutivos y eventualmente clientes, proveedores y otros stakeholders. Estos efectos dependen de la confianza que los lectores le tienen, al final de su credibilidad. Un Código declamando valores fabulosos que no es consistente con la cultura de la compañía, es decir, con como realmente se hacen las cosas allá, rápidamente es descubierto como vacío y crea entre todos una sensación de cinismo que literalmente destruye cualquier Programa de É&C. En tal caso hubiese sido mejor no tener ningún código.

Estos efectos se aceleran en un mundo, dónde la palabra “transparencia” es la palabra clave para entender el funcionamiento de muchos aspectos de la economía, entre ellos el éxito y el fracaso de compañías. La idea no es nueva; en 2007 en el libro “How”, Dov Seidman sostenía que en un mundo más globalizado y con productos y servicios cada vez más commoditizados, la ventaja competitiva más importante está más asociada al “cómo se hacen las cosas y no tanto al “qué es lo que se produce o comercializa, porque el “qué” se copia o mejora cada vez más rápido. El Cómo hacemos las cosas (cómo cumplimos con nuestras contratos y promesas de marca, como nos comportamos con nuestros stakeholders más importantes) en cambio es mucho más difícil de imitar.

Hoy estamos varios pasos más adelante en este camino. Todo se sabe y nada queda secreto. Las empresas ya no pueden contar con poder mantener en secreto sus trapos sucios y sus promesas de marcas quebradas. La transparencia afecta (por bien o por mal) la credibilidad y la confianza en una marca, en una empresa y en los Programas de Compliance. Así, los consumidores se convierten en un temido nuevo regulador adicional (ver acá ) que actua en base a noticias y las opiniones que se forman en los medios sociales. En esta “belief economy” la credibilidad de empresas es decisiva y se puede dañar rápidamente; alcanza una supuesta violación de una regulación y nadie espera (como hace años) una decisión judicial o regulatoria antes de reaccionar. (ver acá y acá).

La Belief Economy requiere que empresas tengan un propósito claro, un sistema de valores auténticos, que refleje los valores reales de la organización y que sus empleados se comporten en forma consistente. Lo empleados quieren y deben poder creer que los valores declamados en el código de conducta son reales. Si el código de conducta no es auténtico, si los empleados no creen en la piedra fundamental del “cómo se hacen los negocios en su organización, el Programa de E&C no trasciende el papel en el que está impreso, y la credibilidad y reputación de la compañía sufre. De ahí la importancia de un código de conducta creíble. Vale la pena tomarse tiempo para la elaboración y adecuación periódica del código. No alcanza buscar un hábil redactor. Es un proceso más complejo que trasciende al directorio y al área de Legales.

Además de ser de fácil lectura y comprensión debe ser específico de la compañía. Hay miles de “modelos”en internet. No sirve ninguno, porque ninguno es específico para la empresa en particular. Un buen código se basa en los resultados del mapeo de riesgos, y refleja lo que diferencia a una compañía de otras en su forma de hacer los negocios, así lo hace “específico”. Las declamaciones deben reflejar la realidad de la empresa. Lindas declamaciones “enlatadas” no lo consiguen. La participación de los empleados (en talleres, focus groups etc) en la redacción del código es una buena manera para que el texto resultante no sea una teoría del Directorio formulado por abogados para abogados, sino un creíble y auténtico espejo de la percepción compartida de los valores de la empresa. ( Ver aquí) .

Es un trabajo más largo y más complejo, pero vale la pena.