Heidi Roizen era una empresaria joven sumamente exitosa. Un Profesor de la Columbia Business School le dio a la mitad de su clase un caso de éxito que describe en detalle su personalidad y sus logros. A la otra mitad de la clase le dio el mismo caso, pero cambiando el nombre “Heidi” por “Howard”. Luego, les pidió a los estudiantes evaluar a las dos personas en términos de competencia, efectividad, agradabilidad y explicar si les gustaría trabajar con ellos o no. Aunque los estudiantes evaluaron a los dos como igualmente competentes, señalaron a Howard como mucho más agradable que Heidi y manifestaron que no querían trabajar con Heidi pero si con Howard.
Como dice Iris Bohnet, una profesora de Harvard que trabaja temas de igualdad de género, parece que las características que en un hombre se celebran como emprendedor, auto-confiado y visión estratégica, en una mujer se ven como arrogancia y auto-promoción. Un clásico sesgo cognitivo (Vea acá en más detalle este y otros experimentos e ideas respecto a discriminación de género).
Que todos sufrimos de sesgos cognitivos inconscientes ya lo sabíamos. Que estos sesgos tienen su causa en las creencias tradicionales sobre estereotipos de género también. (Según investigaciones académicas, más del 80% de nuestras mentes trabaja en forma inconsciente, haciéndonos muy vulnerables también a sesgos inconscientes de género).
No es solo una cuestión de justicia y respeto individual e importante para la siempre declamada meritocracia, también es una cuestión de performance de la organización. Es decir afecta a todos. Sin entrar en la discusión si las mujeres son o no mejores CEOs, ejecutivos y si toman o no mejores decisiones que los hombres (al menos en algunas situaciones de estrés), con tranquilidad se puede decir que no son peores ejecutivos y que la diversidad en los altos niveles de la compañía es necesaria para lograr un elevado rendimiento en las organizaciones.
La pregunta es: Qué hacen los Compliance Officers con este conocimiento? Reconocer solamente la lamentable situación y quejarse a viva voz no alcanza. La respuesta típica de Compliance tampoco servirá: normas y entrenamiento no son una receta que promete algún éxito cambiando sesgos cognitivos inconscientes. Más bien, habrá que trabajar junto a RRHH y buscar medidas de “des-sesgamiento”. Acabar con estos paradigmas, requiere en este caso, reconocer y transformar los estereotipos de género que durante generaciones hemos aprendido sin darnos cuenta.
En los artículos y libros de la Profesora Iris Bohnet (consultar p.ej) se encuentran unas ideas útiles. Empiezan con la exposición sobre la necesidad y las dificultades de reconocer el problema y la sugerencia de no desesgar individuos, sino la organización. Una herramienta interesante es el “nudging”, p.ej. a través de cómo se estructuran procesos de selección de personal, cómo componer grupos de trabajo, y la sugerencia de colocar fotos de mujeres líderes en los pasillos.
Una sugerencia adicional: Por qué no repetir el Howard y Heidi test en sus empresas?. Los resultados serían un llamado a despertar muy directo y poderoso. Exactamente lo que necesitan para empezar a trabajar este tema.
