Discriminación y acoso serán “los” temas de Compliance. También acá. Es necesario que las empresas empiecen a verlo.
Los medios internacionales no paran de publicar día tras día nuevas acusaciones de mujeres contra hombres poderosos por acoso y discriminación. El hashtag #metoo se convirtió en una herramienta poderosa para muchas mujeres para sus denuncias y para superar sus sentimientos de culpa y de vergüenza por denunciar a sus acosadores. De la Política en EEUU y varios países europeos, desde Hollywood (Harvey Weinstein, Bill Cosby, Dustin Hofmann etc) a Silicon Valley (Uber y otras empresas tecnológicas) los medios (Fox News y otros medios en todo el mundo), hasta incontables empresas de la “Economía Real” en los EEUU y Europa, parece que no hay muchas organizaciones que no estén en problemas en temas de discriminación.
La discriminación y el acoso representan un problema eterno en las organizaciones con serias consecuencias para ellas y los individuos. Las víctimas sufren desde problemas emocionales hasta la salud física, injusticias enormes aunadas a la sensación de impotencia y desesperación. Las organizaciones pierden talentos por no promover a mujeres capacitadas, que además prefieren irse a trabajar en otros lados, se exponen a riesgos reputacionales y financieros por tener que enfrentar a demandas multimillonarias por acoso y por discriminación salarial y promocional.
Al ser consultadas, muchas Compliance Officers (¡mayormente mujeres!) no creen que estos temas sean un problema en sus empresas en la Argentina. Puede ser que no sea un tema todavía percibido en el área de Compliance. Pero Argentina no es una isla de felicidad, mucho menos en temas de discriminación y acoso. Probablemente esté solo algo atrás de la ola. No ver lo que está pasando en otros lados resultará al menos arriesgado. Mirar para otro lado nunca es la solución. Investigar la situación en la organización propia a través de entrevistas y encuestas anónimas, será una medida mínima para poder actuar a tiempo.
Sorprende que hay pocas empresas en el país que dedican políticas y procesos a la prevención y la protección de la discriminación y acoso, reaccionando más bien ad hoc a los casos cuando ocurren. Falta el paso de esta posición reactiva a una proactiva, que protega tanto al individuo cómo a la empresa contra daños reputacionales y financieros y mejore la motivación y productividad.
Este paso se inicia entre el Área de Ética & Compliance y RRHH conjuntamente y abarca aspectos culturales y formales.
La piedra fundamental es la cultura. El Tone at the Top y la cultura organizacional, tan importantes para la efectividad de cualquier programa de integridad, necesariamente abarcan también los temas de discriminación laboral y acoso. La cultura organizacional no puede ser una en la lucha contra la corrupción y otra en temas de discriminación. Es única y cualquier falencia en un aspecto daña gravemente a su credibilidad general en la organización. Los temas de discriminación y acoso se deben incorporar en el código de conducta, los mensajes de la Alta Dirección y su comportamiento en el día a día.
La política anti-discriminatoria y anti-acoso debe ser formulada por escrito en un lenguaje de fácil comprensión, con ejemplos de actitudes prohibidas y elementos claves claramente definidos (como las consecuencias y castigos). Se debe comunicar a todos los empleados y terceras partes. La política escrita y difundida es importante pero no tendrá efectos sin una sistemática educación en la temática para todos los empleados, desde la Alta Dirección hasta los puestos operativos. Conviene explicar qué es la discriminación y describir ejemplos de casos de acoso (más allá del acoso sexual) así como sus efectos dañinos para los individuos y la organización, para asegurar que todos tengan un claro entendimiento del tema, de su importancia y de los valores que rigen el comportamiento en la organización. La sensibilidad del tema, requiere especial atención para brindar la educación en una forma que más allá de las formalidades de la política, pueda conseguir una comprensión emocional y cambios en la actitud de las personas.
Dentro de la política que rige para denuncias como las líneas de reporte, conviene incorporar las denuncias por discriminación y acoso, así como la protección y no retaliación de los denunciantes. Como está comprometida la persona misma de la víctima (y del denunciado) de discriminación y acoso, es aún más importante que las investigaciones de denuncias se realicen con celeridad, profundidad e imparcialidad.
Los incentivos para las empresas de empezar (o continuar) con una política clara de anti-discriminación y acoso son grandes: Mejoras en la motivación de sus empleados y su productividad así como la mitigación de riesgos reputacionales y legales.
Además, la discriminación y acoso laboral deben ser incluidos y evaluados en el mapeo de riesgos de Ética y Compliance de la compañía. Una vez mapeados, implementar medidas para mitigar los riesgos detectados y monitorearlos.
Los desafíos también son grandes: La sociedad está cambiando y su tolerancia de ciertos comportamientos discriminatorios y de acoso disminuye rápidamente. Las empresas tienen que actuar para no verse en una situación de correr atrás de los acontecimientos.
