Lo que más les preocupa a los Compliance Officers en la Argentina en 2020

 

En la cuarta encuesta anual del Centro de Gobernabilidad y Transparencia, preguntamos nuevamente a Compliance Officers y a los integrantes de sus equipos[1] por los temas que más les preocupan y por los obstáculos internos que encuentran en sus organizaciones. Les pedimos, además, que nos digan cuales son las fortalezas más importantes de sus Programas de Compliance. La encuesta se realizó online entre el 6 y el 13 de noviembre 2020 y la respondieron 126 personas.

La preocupación más importante (lamentablemente sin sorpresa igual que en los años anteriores) es la Corrupción (67%). Le siguen  Privacidad y Protección de Datos  y Compliance en la Cadena de Valor, ambos con 58% y con bastante distancia Exceso de Regulaciones (33%) y Discriminación y Acoso (30%). Tanto Compliance en la Cadena de Valor como Regulaciones el año pasado fueron solo preocupaciones menores. Les sigue la Prevención de Lavado de Activos a niveles algo más bajo que el año pasado (29%).

Pregunta N° 1: ¿Cuáles son los temas que más te (pre) ocupan? Por favor, marcá los 3 más importantes

El orden de los temas está “en línea” con los resultados en encuestas internacionales donde corrupción, discriminación y acoso, así como Protección de Datos suelen estar entre las 3 o 4 preocupaciones más importantes de los Compliance Officers.  Sin embargo observamos en la Argentina (y por primera vez) una importante preocupación por Compliance en la Cadena de Valor (58%) y una gran diferencia entre dos grupos de preocupaciones: Anti-Corrupción, Compliance en la Cadena de Valor y Proteción de Datos forman el cúmulo de las preocupaciones más importantes, con una distancia notable de más de 27 puntos al de Discriminación, Regulaciones y PLA con alrededor del 30% .

Los temas más nombrados entre las “otras” preocupaciones son los conflictos de interés, el entorno general y Anti Trust. No está este año el tema de la relación con sindicatos.

Los Compliance Officers dieron contundentes respuestas a la pregunta por los tres obstáculos internos que más dificultan su trabajo:

Los mayores obstáculos internos que observan los Compliance Officers son la Falta de un Tone at the Top adecuado (46%) y de una Cultura Organizacional adecuada (46%). Como la cultura organizacional está estrechamente relacionado con la falta de Tone at the Top adecuado y el Sistema de Incentivos (26%) hay que ver estos tres como uno solo, que resume la dificultad interna que opaca el resto: la Cultura como consecuencia del Tone at the Top que se expresa en el Sistema de Incentivos.

Agregando la Falta de Capacitación en Ética & Compliance de la Alta Dirección (31%), una excesiva presión por resultados (31%) y una falta de jerarquía del Compliance Officer (32%) que también son una expresión de una deficiente cultura organizacional, se tiene el cuadro completo: El obstáculo interno más importante viene de arriba, del Directorio, del CEO y de la Alta Gerencia que no establecen la cultura que se necesita para que un Programa de Compliance pueda ser efectivo. En cambio, la falta de Políticas de Ética & Compliance (24%) y la falta de cooeperación entre áreas (25%) son preocupaciones de menor importancia.

Como en años anteriores, los temas formales y organizacionales, y la Falta de Línea de Reporte adecuado del Compliance Officer (10%) no llegan ni cerca de los primeros cuatro obstáculos.

Pregunta N° 2: ¿Cuáles son los obstáculos que más te dificultan el trabajo?  Por favor marcá los 3 más importantes

Preguntando por las principales fortalezas de sus Programas de Compliance, las respuestas fueron congruentes y en línea con las respuestas de los años anteriores. Las más nombradas fueron: Liderazgo ético y cultura, la relación con y el apoyo de la Dirección de la empresa, el Tone at the Top; el compromiso del área de Compliance y la importancia que se da a ética y valores. También se nombraron (entre otros), aunque en menor medida, la capacitación y la línea de denuncias. Nuevo entre las fortalezas es la matriz de riesgos de É & C en varias respuestas. Refleja que este tema tan complejo como importante finalmente empieza a tener tracción en las empresas.

Entre las respuestas, nombrando las fortalezas del Programa de Compliance practicamente no se mencionan sus aspectos formales. Solo unas pocas respuestas mencionan la palabra “políticas” como fortaleza.

Como era de esperar, las respuestas a la pregunta por las mayores debilidades del Programa de É&C nombran la ausencia de las fortalezas nombradas arriba. La lista de las respuestas es algo más larga que la de las fortalezas, lo que es un cierto indicio de la situación actual.

Las respuestas a la pregunta por si los recursos del área de compliance son adecuados a los riesgos de la empresa son un claro NI, o más o menos.

Pregunta N° 3: Los recursos del área de Compliance son adecuados para los riesgos en tu empresa? Marcá por favor de 7 (Totalmente de acuerdo) a 1 (Nada de acuerdo)

La recomendación principal luego de ver los resultados es la misma que en años anteriores: la pelota de Ética & Compliance sigue en el campo de la Alta Dirección. Es ahí donde se pueden crear las fortalezas y se pueden eliminar los cuatro obstáculos más grandes del trabajo del Compliance Officer: la Cultura organizacional, el Tone at the Top, la Capacitación de la Alta Dirección y los Sistemas de Incentivos. Mientras no se preste atención a estos complejos temas y no se inicien los cambios necesarios, el éxito buscado por el trabajo del Compliance Officer tiene fuertes limitaciones.

¿Dónde empezar? Con la sensibilización de la Alta Dirección para la importancia de su contribución al éxito del Programa de Ética & Compliance. Este trabajo es responsabilidad del Compliance Officer: tiene los conocimientos y las herramientas para esta a veces ardua tarea: conoce bien lo que piden los reguladores, cuáles son las mejores prácticas en la temática y cómo está cambiando la manera de hacer negocios. Es una suerte de “trend spotter” para la Alta Dirección que les debe advertir cuando las formas tradicionales de hacer negocios están cambiando “afuera” y es hora de sumarse al cambio para no quedar expuestos a ser atropellados sin darse cuenta.

La sensibilización por sí sola no alcanza. El siguiente paso es el cambio cultural. Empieza con un Tone at the Top honesto junto con la implementación de sistemas de incentivos consistentes con los valores declamados. Es una tarea difícil. No solo hay que dejar atrás viejas creencias y sistemas, hay que comunicar los cambios y ajustes en forma creíble: con el ejemplo.  Es un proceso largo, pero si no se inicia, no se termina.


[1] Como la encuesta fue enviada a la base de datos del Centro de Gobernabilidad & Transparencia que incluye también otros interesados en los temas de integridad y compliance y a pesar de pedir expresamente que contesten solo compliance officers e integrantes de sus equipos no se puede excluir que haya unas respuestas de personas que no sean compliance officers o integrantes de sus equipos.