Las preocupaciones y esperanzas de los Compliance Officers

Según una reciente encuesta internacional, la mayor preocupación interna de los Compliance Officers es cómo convencer a los empleados de la compañía del valor del Programa de Compliance (ver acá). El 66% de los consultados, señaló que este es el factor de éxito más importante para el Programa de Compliance y por ende para la protección de la compañía, seguido por el 48% que pide más involucramiento del Management Team.

El “buy in” de ejecutivos y empleados en el programa de compliance la base para poder proteger a la compañía y sus individuos, pero resulta difícil conseguirlo. Parece que todos los esfuerzos de entrenamiento del pasado no alcanzaron. No sorprende entonces que entrenamiento es nombrado otra vez como una de las prioridades más importantes para el 2018.

La pregunta a contestar es qué debe hacerse diferente ahora para que sea más exitoso que en el pasado. Habrá qué cambiar contenido y su “delivery” a formatos más eficaces. No es tanto la vieja cuestión de “presencial (más eficaz) u online (más barato)”, es el famoso embudo de aprendizaje: Después de 24 horas, se retiene solo el 5% de lo leído, el 10% de lo escuchado y el 20% de lo audiovisual. Son éstos porcentajes tristes que aplican a la mayoría de los formatos de entrenamiento en Compliance y explican el relativo fracaso de los entrenamientos tradicionales (y de los virtuales).

Habrá que mirar a los porcentajes mayores del embudo y adaptar los métodos de enseñanza: A las 24 horas se retiene el 50% de lo argumentado, el 75% de lo practicado y el 90% de lo enseñado a otros (ver acá). .  La clave para un entrenamiento más eficaz está entonces en discutir dilemas y casos “grises” en grupos, en practicar llegar a e implementar soluciones concretas y en convertir a los ejecutivos de línea en “entrenadores” de ética y compliance. Utilizar a los ejecutivos de línea como entrenadores y facilitadores en discusiones de dilemas (con la participación del área de E&C) tiene un atractivo adicional: Contribuye a la consolidación o la mejora del muchas veces débil “Tone in the Middle”, que es de igual importancia que el Tone at the Top, porque es lo que los empleados observan al jefe directo en el día a día del trabajo y que toman como la verdadera cultura organizacional. Por ende tiene influencia directa sobre el comportamiento y las decisiones de los empleados en todos los niveles de la organización.

Ética y Compliance es un tema complejo. No hay ningún método que garantice éxitos para los esfuerzos del área de compliance. Es necesariamente una combinación entre Cultura, Entrenamiento, Incentivos, Monitoreo y Castigo. El éxito (o no) reside en el “mix” adecuado para cada organización. Los pesos relativos entre estos componentes y su implementación cambian con las diferentes exposiciones a riesgos de E&C, con el tiempo y las experiencias realizadas.

El aspecto que según la mayoría de las respuestas a la encuesta traerá las modificaciones más importantes en 2018 es la tecnología.  El 59% dice que van a usar más tecnología en 2018 mejorando la eficiencia del área de E&C, y la transparencia y trazabilidad de los procesos. En otras palabras: Se incrementará el monitoreo y en consecuencia la probabilidad de detección de actos no deseados.

Un mayor porcentaje de actos inadecuados descubiertos puede (y debe) llevar a más castigos. También según los resultados de la encuesta, E&C (re)descubre el castigo personal como herramienta importante. Tiene que ver con la justicia interna, a quienes se premia y quienes se castiga y sirve de termómetro para medir la verdadera temperatura cultural de la organización. Todos saben quiénes son los “buenos” y quiénes no. La consistencia de premios y castigos con los principios declarados de la organización es a veces difícil de lograr, pero es lo que hace creíble que el trabajo del área de E&C sea auténtico.

Castigos personales en casos de violaciones de los principios y políticas de la organización son la mejor demostración que la organización realmente vive los principios declamados. Entre estos castigos se encuentran la negación de bonos e incentivos, y medidas disciplinarias, como la postergación de promociones. El látigo es efectivo: Demuestra consistencia; especialmente cuando se aplica también cuando sea incómodo.

Para terminar el año con optimismo: Los E&C Officers ven el 2018 con optimismo. Resumen el año que viene como desafiante pero son a la vez optimistas, positivos y confiados que van a dominarlo. Solo el 19% expresó dudas y angustias.

¡Happy New Year!