Siguiendo un ejemplo de Jeffrey Kaplan (Ver aquí) a veces pregunto a alumnos si creen que las empresas donde trabajan deben restringir la aceptación de regalos de sus empleados. La respuesta normalmente es que no y que no se dejan influir por regalos que reciben. Cuando pregunto si mi universidad debería permitir que los alumnos les hagan regalos a sus profesores, la respuesta es rotunda: por supuesto que no.
No es nada nuevo, que vemos mejor los conflictos de interés de otros que los propios. En el caso de los médicos, ven la necesidad de aplicar regulaciones más estrictas en el sector financiero y los banqueros creen en cambio que el sector salud necesita regulaciones más estrictas. Ninguno de ellos la ve para su propio sector. Nos creemos más honestos que los demás, más racionales y menos influenciables que los demás. Una lástima que no sea cierto. Porque no vemos una gran cantidad de conflictos de interés que experimentamos literalmente todos los días. Normalmente no son casos de corrupción intencional, sino de sesgos a veces ni conscientes, dándole vía (más o menos) libre a la ventaja personal por encima de los intereses de la organización.
Uno incurre en un conflicto de intereses cuando en vez de cumplir con lo debido, podría guiar sus decisiones en beneficio propio o de un tercero. En otras palabras: cuando el interés personal, las relaciones o las circunstancias de un empleado influyen o existe la posibilidad de que influyan en una decisión empresarial. Ejemplos abundan. Algunos pocos quizás típicos son: regalos e invitaciones, recomendaciones que traen un beneficio personal, vínculos comerciales o familiares con un cliente, proveedor o competidor, el empleo de familiares. Es imposible eliminar situaciones de conflictos de interés, hay que convivir con ellas e intentar resolverlas adecuadamente.
Una receta universal para la solución de conflictos de interés no existe. El problema comienza con que hay que reconocer la situación como tal. Difícil, si creemos de buena fé ser inmunes a ser influenciables por beneficios personales cuando tenemos que tomar decisiones en el mejor interés de nuestro empleador. Se requiere de muchos esfuerzos en las organizaciones para crear la sensibilidad, para hacerse las preguntas que pueden descubrir potenciales conflictos de interés. Qué los conflictos de interés están, que de por si no son malos y que vale la pena hacer un esfuerzo para reconocerlos y para poder solucionarlos con un adecuado proceso decisorio.
Muy importante es que todos sepan a quién consultar en caso de duda y que tengan la confianza para hacerlo. De todas formas, en caso de duda es mejor suponer su existencia para evitar malas decisiones que después se lamentan y para evitar la percepción de que una decisión puede haber sido influenciada por intereses personales del decisor.
Para estar del lado seguro conviene transparentar la situación y sobre todo dejarla gestionar por un tercero: Un colega, el jefe, el área de Compliance, RRHH. Solo transparentar el conflicto de interés (el famoso “disclosure”) no solo no resuelve el dilema, sino puede tener el efecto contrario: muchas investigaciones demostraron que después del “disclosure” la persona que toma la decisión se siente liberada a sucumbir ante su interés personal. A su vez, la otra parte percibe muy equivocadamente la decisión como más desinteresada. Un buen ejemplo para demostrar que la transparencia es buena, pero puede no ser suficiente o ser dañino.
